Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 653-60-72 Доб. 943Москва и область +8 (800) 500-27-29  Доб. 852По всей России
Замена удостоверение водителя при смене фамилии стоимость > Автомобильное право > Как подтвердить алкогольное опьянение работника

Как подтвердить алкогольное опьянение работника

Быстрая навигация: Каталог статей Иные вопросы Увольняем работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения Пресняков М. Увольнение работника за появление на работе в состоянии опьянения на практике является достаточно "проблемным". Причин подобного положения дел две: первая связана со сложностью доказывания факта алкогольного опьянения, а вторая обусловлена сложностью процедуры увольнения. Как не допустить ошибок и грамотно уволить работника? В статье дается инструкция увольнения, а также перечислены наиболее "рисковые" и спорные места, в которых работодатели чаще всего допускают ошибки.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

В этой статье нет ни слова о частной охране, но сама проблема существует.. Увольнение работника за появление на рабочем месте в состоянии опьянения не самое простое мероприятие для работодателя. С точки зрения снижения рисков неблагоприятных для работодателя последствий увольнения представляется полезным анализ судебной практики рассмотрения этой категории дел. Необходимо помнить, что доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения должен работодатель. Предметом нашего рассмотрения будет только наличие оснований для увольнения за появление работе в состоянии опьянения.

Проблемы, возникающие у работодателей из-за несоблюдения порядка увольнения, рассмотрены не будут, поскольку такой порядок [2] является общим для применения и других дисциплинарных взысканий и заслуживает отдельного внимания.

Верховный суд РФ рекомендует судам при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора при появлении работника на работе в состоянии опьянения иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Рабочее время— это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые законодательством отнесены к рабочему времени. Невнимание к этому факту, а иногда поспешность работодателя позволяет работнику избежать ответственности.

Так, например, пьяный работник был задержан на проходной за полчаса до рабочей смены. На территорию работодателя он не проходил в связи с прохождением медицинского освидетельствования в медпункте. Суд встал на сторону работника указав, что нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения на территории работодателя в нерабочее для него время состав дисциплинарного проступка, за который работодатель может применить наказания в виде увольнения, не образует.

Работник был задержан на проходной с подозрениями на состояние опьянения за полтора часа до начала смены. Освидетельствование было проведено в наркологическом диспансере после начала смены. Протоколом медицинского освидетельствования установлено состояние алкогольного опьянения в рабочее время.

Суд признал увольнение правомерным. В другом схожем случае управляющая была обнаружена спящей в главной кассе магазина, а на ее столе стояла кружка, наполовину наполненная алкогольным напитком. Обстоятельства нахождения управляющей в состоянии алкогольного опьянения подтверждали свидетели.

Однако суд отметил, что из представленных табелей учета рабочего времени следует, что в момент обнаружения рабочее время управляющей закончилось. При таких обстоятельствах нельзя считать достоверно установленным факт нахождения управляющей на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения именно в рабочее время, то есть в период, когда она должна была исполнять трудовые обязанности по данной должности. Также суд встал на сторону работника-вахтовика, который находился пьяным территории вагон-городка в день, который по графику работы являлся днём следования работника от пункта сбора до места производства работ и приходился на день междувахтового отдыха.

При этом попытки работодателя расширить временные рамки применения дисциплинарной ответственности путем закрепления их локальными нормативными актами судами не всегда воспринимается.

Так, например, слесарь механосборочных работ, явился на предприятие для написания заявления на отпуск без сохранения заработной платы и был задержан пьяным на проходной за 20 минут до начала рабочей смены.

Суд встал на сторону работника, не смотря на то, что Правилами внутреннего трудового распорядка появление в состоянии опьянения на работе, в том числе и на территории предприятия, в любое время, в том числе до начала и после окончания смены отнесено к грубым нарушениям трудовых обязанностей. Суд указал, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. Однако, известны случаи, когда суд принял во внимание положения Правил внутреннего трудового распорядка о запрете нахождения в состоянии опьянения в служебной командировке.

Командированный работник был обнаружен пьяным после в аэропорту и был уволен со ссылкой на нарушение правил внутреннего трудового распорядка о запрете употребления спиртных напитков в период нахождения в служебной командировке. Суд указал, что во время служебной командировки работник находится при исполнении трудовых обязанностей. Его формальное отсутствие на рабочем месте не освобождает его от обязанности соблюдать условия трудового договора и правила внутреннего трудового распорядка.

Кроме того, в соответствии со ст. Постановлением Правительства РФ от Следовательно, во время нахождения в пути работник, направленный в командировку, также обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка. Но, не всегда суды полагают, что работник в командировке круглосуточно находится при исполнении трудовых обязанностей. Так, например, суд признал неправомерным увольнение артиста театра драмы, который в командировке во время нахождения в поезде был в полночь пьян.

Суд указал, что поездка работника, направляемого в подразделение командирующей организации, находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой. Однако, исходя из смысла общих положений трудового законодательства, которыми у работника подразумевается наличие ежедневного междусменного отдыха [11], работник не мог быть привлечен к выполнению трудовых обязанностей в ночное время суток. Суд пришел к выводу, что во время следования транспортного средства, на котором театральная труппа передвигалась к месту проведения гастролей около 24 часов 00 минут работник находился за пределами рабочего времени и не исполнял свою трудовую функцию.

Место работы как понятие Трудовым кодексом РФ не только не определено, но и в отдельных случаях имеет разное значение. Применительно к рассматриваемому вопросу оно определяется судебной практикой как указание на определенную территорию. Для того, чтобы увольнение было правомерным работник должен находиться пьяным на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Так, например, работник — водитель автомобиля находился в нетрезвом состоянии на парковке автомобилей за территорией предприятия. Суд признал увольнение правомерным, указав, что поскольку указанная парковка арендовалась предприятием для парковки автомобилей, она использовалась для производственных целей и относится к территории предприятия.

Так, Работник задержан на проходной завода с признаками опьянения и освидетельствован в здравпункте, расположенном на территории завода. Суд отверг доводы работника о незаконности увольнения, в связи с задержанием его до начала смены, не исполнением им на тот момент трудовых обязанностей, не нахождением на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, и о том, что проходная не является территорией производственной деятельности предприятия.

Суд указал, что, учитывая опасный характер производственных объектов завода, вся его территория является территорией производственной деятельности.

А работник находился в рабочее время на территории предприятия, а именно на проходной и по пути к здравпункту, в состоянии опьянения. Опьянение — это особое состояние нервной системы вследствие приёма алкоголя или наркотиков, предусмотренное медицинским классификатором. При этом желательно фиксировать несколько признаков, поскольку ВС РФ указывал на недопустимость установления состояния опьянения исключительно на основании запаха алкоголя изо рта, а также сведений о потреблении спиртных напитков.

Кроме того необходимо учитывать, что при наличии у работника заболевания, его внешние признаки проявления могут быть сходны с признаками алкогольного опьянения. Поскольку, опьянение категория медицинская, принято считать, что самым надежным доказательством его подтверждения является протокол медицинского освидетельствования. Однако, такой способ подтверждения опьянения имеет некоторые недостатки, связанные с организацией процедуры.

Так, проведение медицинского освидетельствования возможно только при согласии работника, а удаленность медицинского пункта может повлиять на результативность мероприятия. Например, в случае проведения медосвидетельствования спустя некоторое время после задержания работника возможно значительное снижение концентрации алкоголя в крови и состояние опьянения не будет подтверждено.

Так, суды нижестоящих инстанций признали увольнение неправомерным, поскольку протоколом медосвидетельствования была зафиксирована слабоположительная проба и признаки алкогольного опьянения, не смотря на подтверждение факта употребления алкоголя, не выявлены. За работодателя вступился только суд кассационной инстанции, указав, что протокол медицинского освидетельствования оценен судом апелляционной инстанции вне его взаимосвязи и совокупности с актом о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, составленным в тот же день работодателем, показаниями свидетелей, пояснивших об обстоятельствах составления вышеназванного акта и достоверности зафиксированных в нем фактов; показаниями свидетеля — врача, проводившего медицинское освидетельствование, о том, что на момент освидетельствования работник находился в состоянии легкого алкогольного опьянения, что с учетом временного промежутка между обнаружением проступка и прохождением медицинского освидетельствования, спустя 2 часа, подтверждает факт нахождения работника в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного опьянения.

Также известны случаи, самостоятельного обращения работников в медицинские организации для получения результатов медосвидетельствования, не в полной мере отражающих действительность, в целях введения суда в заблуждение. Для подтверждения отсутствия состояния опьянения работник представил в суд протокол медицинского освидетельствования, сделанного по собственной инициативе.

Однако суд пришел к выводу, что данный документ не опровергает факт нахождения работника в состоянии наркотического опьянения, поскольку медицинское исследование проводилось для установления факта употребления алкоголя. Факт нахождения работника в состоянии наркотического опьянения был подтвержден актом о нарушении пропускного и внутриобъектового режима, показаниями свидетелей и пояснениями врача психиатора-нарколога.

Из пояснений врача следовало, что работник отказался от проведения освидетельствования на становление состояния наркотического опьянения. При этом он пояснил, что следы наркотического опьянения невозможно определить по внешним признакам спустя 4 часа после употребления наркотических средств. По мнению ВС РФ[3], медицинское заключение не является обязательным доказательством. Могут быть использованы и другие виды доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Суды придерживаются этого разъяснения. Так, работник, оспаривая увольнение, указывал на то, что работодатель не направил его на медицинское освидетельствование.

Работодателем при свидетелях был составлен акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения , в котором были указаны признаки, позволившие ему сделать такой вывод: бессвязность речи, запах алкоголя и агрессивность. Суд указал, что оформление медицинского заключения не является обязательным. Не меньшее значение, как показывает практика, имеют акт, подтверждающий появление работника в состоянии опьянения и показания свидетелей. Если показания свидетелей противоречивы, то суд может признать факт опьянения недоказанным.

Работница магазина отмечала свой день рождения с коллегами в рабочее время за накрытым столом с бутылкой коньяка. Суд указал, что нахождение в подсобном помещении магазина бутылки коньяка само по себе бесспорно не свидетельствует о том, что работница употребляла спиртные напитки.

А поскольку свидетели не сошлись во мнениях относительно запаха алкоголя от именинницы, суд установил, что предъявленных доказательств недостаточно для достоверного установления факта опьянения. Посчитав, что он пьян, работодатель отстранил его от работы, о чем был составлен акт. Указав на противоречивость показаний свидетелей относительно состояния опьянения, суд пришел к выводу о нарушении прав работника.

Таким образом, судебная практика большое внимание уделяет показаниям свидетелей, что необходимо учитывать работодателю при фиксации факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения. Не лишним представляется использование в процессе общения с нетрезвым работником аудио и видеозаписи, для использования которых в судебном доказывании нет препятствий. При наличии возможности можно использовать и алкотестер.

Надлежащее документальное подтверждение обеспечивается составлением акта, в котором необходимо указать дату, время и место его составления, признаки опьянения, данные очевидцев и сведения об использовании видеозаписи и алкотестера. Медицинское освидетельствование будет логично завершать мероприятия по выявлению и фиксации оснований увольнения по факту нетрезвого нахождения на рабочем месте. Должное внимание к вопросу фиксации факта нахождения в состоянии опьянения в совокупности с соблюдением порядка наложения дисциплинарного взыскания обеспечит безопасное для работодателя увольнение любителей нетрезвого труда и позволит избежать издержек, связанных с обвинениями в нарушении прав работников.

Коршунов Андрей Геннадьевич Кассационное определение Пермского краевого суда от Определение Челябинского областного суда от Апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от Апелляционное определение Ярославского областного суда от Апелляционное определение Оренбургского областного суда от Кассационное определение Новосибирского областного суда от Апелляционное определение Самарского областного суда от Приказ Министерства здравоохранения РФ от Определение Верховного суда РФ от Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от Апелляционное определение Калининградского областного суда от Определение Иркутского областного суда от Ваш e-mail не будет опубликован.

Уведомить меня о новых комментариях по email. Уведомлять меня о новых записях почтой. Skip to content. Поделиться ссылкой: Нажмите здесь, чтобы поделиться контентом на Facebook.

Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:. Прочитать в мобильной версии сайта. Какие меры действия вправе и должен предпринять работодатель в случае появления работника на работе в состоянии опьянения?

Увольнение работника на основаниях пребывания на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения в случае отказа от освидетельствования возможно даже и без прохождения последним медицинского освидетельствования. Фабула судебного акта : Трудовое законодательство, а именно п.

Валерия Иванова. Из этой статьи вы узнаете: как по внешним признакам определить, что работник находится в состоянии алкогольного или наркотического опьянения либо в другом состоянии, при котором допускать его к работе опасно. И как в этом случае следует оформить его отстранение от работы. Что можно сделать на практике: взять за основу приведенные в статье рекомендации и образец акта, подтверждающего факт отстранения от работы.

С 26 марта г. Этим порядком, как и прежде регулируется освидетельствование работников с признаками опьянения по направлению работодателя. Но нередко работник просто отказывается проходить такое освидетельствование или даже подписать направление работодателя. Что делать? Достаточно ли выдать работнику направление и зафиксировать этот факт трехсторонним актом? Нужно ли доставлять работника к месту освидетельствования, если работодатель находится на значительном удалении. В таких ситуациях работодателю лучше подстраховаться и подтвердить факт опьянения работника актом, составленном комиссией не менее 3-х человек. Акт в свою очередь составляется на основе служебной записки, докладной, рапорта охраны и проч. В акте нужно обязательно отразить все объективные признаки опьянения работника шаткая походка, запах, бессвязная речь и проч.

Акция месяца 8 88 Добрый день. Подскажите, пожалуйста, если сотрудник неоднократно появляется на работе в состоянии алкогольного опьянения, можем ли мы сами приобрести и применить алкотестер, тот, который имеет сертификат соответствия требованиям ГОСТ? И если мы сами, использовав его, составить акт о наличии алкогольного опьянения. Будет ли такое доказательство иметь юридическую силу или такое освидетельствование может делать только врач в лечебном учреждении, имеющем на это лицензию?

К сожалению, законодатели не утвердили унифицированного документа, который нужно составить при появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Но есть процедура, которая следует из норм закона и которую надо соблюсти, чтобы потом доказать факт появления работника в нетрезвом виде.

Отстранение от работы работника процедура нечастая, но тем не менее очень важно соблюсти все нюансы при ее документальном оформлении. Сегодня мы рассмотрим отстранение от работы работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, так как оно вызывает наибольшее количество вопросов среди работодателей и попыток его оспорить работниками. Согласно статье 76 Трудового кодекса РФ работодатель обязан отстранить от работы не допускать к работе сотрудника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. И в случае возникновения неблагоприятных последствий, наступивших в результате нахождения пьяного работника на его рабочем месте, ответственность в том числе ляжет на плечи работодателя.

Если работник появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, работодатель обязан отстранить от работы такого работника и не допускать его к работе ч. При этом состояние токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. Напомним, что появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей.

Что делать, если сотрудник пьян? Как подтвердить алкогольное опьянение сотрудника? Каков порядок увольнения за алкогольное опьянение на работе? Продолжительные праздничные нерабочие дни — прекрасная возможность расслабиться и отдохнуть. Однако не во всех сферах деятельности это возможно.

Появление работника на своем рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения — грубое нарушение трудовой дисциплины, за которое работник может быть уволен. Многие работники работают не только в офисах или подобных местах, но и на открытом воздухе, в производственных помещениях, на оборудовании и других видах работ, где наличие алкогольного опьянения может быть опасным для жизни. В связи с этим, работодателю необходимо проявлять особое внимание к этому вопросу и следить за тем, чтобы не допускать подобных ситуаций. Но возникает вопрос: как же можно это сделать? Но здесь возникает еще один вопрос — а законно ли это? Попробуем разобрать данный вопрос с точки зрения закона. Да, теоретически, работодатель может прописать данный порядок в локальном акте например, в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Как подтвердить факт нахождения работника на рабочем месте в Обращаем внимание на то, что признаками алкогольного опьянения являются.

Как правильно зафиксировать освидетельствование на состояние алкогольного опьянения. Какие документы при приемке на работу сотрудника взять согласие на освидетельствование? В соответствии с п. Работодатель может взять с работника предварительное согласие на освидетельствование, при этом, согласно ч.

Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения должно происходить с соблюдением всех правил, которые позволяют избежать восстановления неправильно уволенного лица и оплаты прогула вынужденного типа. Важным моментом считается наличие доказательств, в виде оформленного акта, который подтверждает опьянение сотрудника во время рабочего времени. Так как алкогольное опьянение сотрудника может привести к различным авариям и травмам, то предусмотрен ряд дисциплинарных взысканий, в том числе увольнение.

По состоянию на: Вот решение. На днях у нас произошел неприятный случай. Пришел утром электрик на работу - и пропал.

Порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения алкогольного, наркотического или иного токсического. Настоящий Порядок регулирует вопросы проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения далее - медицинское освидетельствование.

Обновите ваш браузер для правильного отображения этого сайта. Обновить мой браузер. Этим вы значительно обезопасите себя от поступков, которые с большей вероятностью повлекут негативные последствия, чем предполагаемую выгоду. Анализ проведенных служебных проверок показывает, что руководители территориальных подразделений слабо владеют методикой документирования фактов появления государственных гражданских служащих на работе на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию в нетрезвом состоянии. Так, из 5 проведенных в году проверок по вышеуказанным фактам ни в одном из представленных первичных материалов не были полностью отражены признаки, позволяющие сделать вывод о наличии у сотрудника состояния алкогольного опьянения.

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. Вот возможные варианты:. Первым делом требуется зафиксировать его состояние документально:. Пример 1 :.

Носкова, Независимый юрист-эксперт, nyousha yandex. Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим. На практике часто встречаются случаи, при которых работник, приходя на работу, находится в состоянии опьянения, что является дисциплинарным проступком, влекущим за собой, в частности, увольнение. При этом работодатель и работник должны знать особенности увольнения по указанному основанию.

Комментариев: 4
  1. Клеопатра

    Вас посетила просто отличная мысль

  2. glicuvgren

    Абсолютно с Вами согласен. В этом что-то есть и это отличная идея. Готов Вас поддержать.

  3. Мелитриса

    Быстрый ответ, признак сообразительности ;)

  4. Игорь

    Должен Вам сказать Вас ввели в заблуждение.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

Интернет-журнал, посвященный бытовым правовым вопросам. Мы ставим перед собой простую цель: бесплатно, достоверно и простым языком ответить на большинство правовых вопросов, возникающих в повседневной жизни.
Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 653-60-72 Доб. 943Москва и область +8 (800) 500-27-29  Доб. 852Бесплатно по всей России
© 2018 Юридическая консультация.